Définition :

L’outplacement est une prestation de conseil destinée à permettre à des salariés licenciés de retrouver un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs motivations. A l’origine destinée à des cadres de haut niveau en transition professionnelle, cette prestation s’est démocratisée et est désormais accessible aux autres catégories professionnelles comme les agents de maîtrise.

 

Méthodologie :

La méthodologie d’outplacement est finalement très simple. Un bilan professionnel et une revue des outils de recherche d’emploi (CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens d’embauche, etc.) constituent la colonne vertébrale de ce dispositif. Un consultant spécialisé vous accompagne dans chacune de ces étapes et vous permet de mettre en place une stratégie de recherche d’emploi efficace et réaliste. Les meilleurs cabinets d’outplacement expliquent qu’ils font également partager leurs carnets d’adresses. Je suis personnellement dubitatif sur cette promesse rarement tenue.

Les bénéfices attendus :

L’application d’une méthode éprouvée, les conseils et astuces partagés par le consultant, le suivi personnalisé permettront au candidat de mieux connaitre ses atouts, de savoir les présenter, de se créer des opportunités d’emploi et de garder confiance pendant les très longs mois de ce parcours. L’objectif final étant bien entendu de retrouver un poste correspondant à ses compétences et ses motivations. Un outplacement bien mené permet de gagner plusieurs mois dans sa recherche d’emploi.

 

Ce dispositif est-il suffisant ?

L’outplacement a fait ses preuves et reste un outil précieux pour retrouver un emploi. Cependant, je pense que sa méthodologie doit s’enrichir et intégrer les nouveaux outils que sont les médias sociaux.

Quelle place pour les médias sociaux?

Beaucoup de conseils et d’astuces sont disponibles sur le net pour présenter de nouveaux supports destinés à présenter son profil. CV interactif, vidéo ou CV sous forme de blog sont les outils les plus mis en avant. Mais que peut vous proposer le cabinet chargé de votre outplacement ? A ce jour, je n’ai pas rencontré de cabinet ayant “intégré” l’utilisation des médias sociaux dans un process complet d’outplacement.

Les cabinets restent assez peu sensibilisés à ces outils et les grandes enseignes du secteur n’ont probablement pas envie de mettre en place des prestations complémentaires qui nécessitent un savoir qu’ils n’ont pas aujourd’hui. Tout comme les dinosaures, ils sont gros et gras mais lents à s’adapter et à innover !

En tout état de cause, les médias sociaux doivent être complémentaires à la stratégie classique et ne peuvent pas s’y substituer, tout simplement parce que les employeurs et les cabinets de recrutement attendent du “classique” ! Les dinosaures ont donc encore un bel avenir devant eux !

Quelles pistes explorer pour un cabinet d’outplacement ?

Je vais me permettre une approche que certains qualifieront d’”osée” en comparant le profil d’un candidat à un produit. L’idée étant de réfléchir à la meilleure façon de présenter ce produit. Le marketing peut nous le permettre. Je parle du marketing traditionnel mais également du marketing web. Le premier est destiné à mettre en forme un profil de candidature pour le rendre le plus percutant possible. L’objectif du second est d’utiliser des canaux de communication complémentaires pour élargir sa zone d’influence. Internet n’a pas de frontières !

Le vrai enjeu pour un candidat en outplacement est de savoir se différencier en mettant en place une stratégie personnelle très pointue. Les stratégies marketing traditionnelles et web dont je viens de parler répondent à cet objectif de différenciation. Elles sont techniquement accessibles à chaque candidat, mais seule une structure extérieure peut donner de la légitimité et de la valeur au produit final. En utilisant son propre réseau (Viadeo, Linkedin, Twitter…), le cabinet doit être en mesure d’augmenter considérablement la visibilité d’un profil très travaillé grâce au marketing traditionnel.

 

Conclusion :

Oui, bien sûr, l’outplacement “traditionnel” a encore de beaux jours devant lui, et tant mieux. Je souhaite personnellement qu’il soit accessible à chaque salarié touché par un licenciement, quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle. L’approche 2.0 se développera doucement mais sûrement sous l’aiguillon de cabinets d’outplacement plus créatifs et innovants.