La météo de ce mois de février est particulièrement difficile notamment avec la neige tombée abondamment. Cette météo a empêché de nombreux salariés de se rendre au travail. Est-il possible de sanctionner un salarié qui n’a pas pu venir travailler, lui retenir une partie de son salaire ?
La météo est-elle un cas de force majeure ?
Si un salarié arrive en retard ou ne peut pas venir travailler, il peut se justifier en expliquant que cela est dû à un cas de force majeure. L’existence d’un cas de force majeure interdit à un employeur de sanctionner un salarié.
Un cas de force majeure est un événement imprévisible, irrésistible et extérieur tant au salarié qu’à l’entreprise. Peuvent être considérés comme des cas de force majeure des chutes de neige, du verglas ou des tempêtes. Il ne faut toutefois pas oublier que les régions ne sont pas égales entre elles : 10 centimètres de neige en Savoie n’ont pas le même impact qu’en Ile de France. Le salarié doit en tenir compte.
Si le salarié ne peut pas prendre sa voiture mais que les transports en commun fonctionnent, la force majeure ne sera sans doute pas reconnue. De même si le salarié habite tout prêt de son entreprise, il aura du mal à justifier son impossibilité de venir travailler.
Le salarié doit prévenir son employeur de son impossibilité de venir travailler afin que ce dernier puisse s’organiser. C’est au salarié de prouver le fait qu’il ne pouvait venir travailler.
Un salarié absent doit-il être payé ?
Le principe est simple : pas de travail, pas de salaire. En d’autres termes, si le salarié ne peut pas venir travailler, son employeur est en droit de ne pas le payer. Si le salarié arrive en retard, l’employeur peut appliquer une retenue sur salaire. Cette retenue doit être proportionnelle à la durée de l’absence.
Employeur et salariés peuvent bien sûr se mettre d’accord pour que les heures perdues soient récupérées. Le temps perdu peut aussi être compensé par les congés payés.
Il existe toutefois un cas particulier : les salariés du bâtiment qui peuvent bénéficier du chômage pour cause d’intempérie. Il existent en effet une Caisse congés intempéries pour le BTP.
L’impossibilité de se déplacer peut être une bonne occasion pour les salariés de tester le télétravail.
Les horaires de travail peuvent-ils être aménagés ?
Aménager les horaires des salariés pourrait leur permettre de travailler sans être pénalisés par les conditions météorologiques. L’employeur n’a toutefois pas d’obligation générale pour aménager le temps de travail de ses salariés.
L’obligation de sécurité de l’employeur
Une obligation de sécurité pèse sur l’employeur. Il doit dès lors mettre en œuvre des mesures de prévention pour éviter les risques. C’est notamment le cas pour les salariés qui travaillent dehors. L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour les protéger du froid : vêtements et équipements adéquats. Le code du travail ne définit toutefois pas le « froid ».
Pour pallier cette absence de définition dans le code du travail, il faut se référer à l’INRS. Cet institut préconise de prendre des précautions particulières dès que la température ambiante est inférieure à 5° que ce soit dans un entrepôt frigorifique ou en extérieur.
Cette obligation de sécurité peut aussi se traduire pas un aménagement des horaires. Il pourra s’agir de laisser les salariés arriver plus tard le matin ou partir plutôt le soir pour rentrer chez eux pour tenir compte des difficultés de circulation.
Pour les salariés qui ne pourraient plus quitter l’entreprise en raison de la météo, l’employeur pourrait être conduit à les héberger dans les locaux.
On le voit, même si la météo n’est pas toujours prévisibles, le droit du travail en a anticipé les conséquences pour les entreprises. L’anticipation c’est aussi ce qu’impose le droit du travail aux salariés